ストレスチェック制度の実施概要と導入のポイント

ストレスチェックを活用するイメージ

厚生労働省によると、自殺やうつによる社会的損失は、推計約2.7兆円(単年2009年)という驚くべき結果でした。企業にとっても、従業員のメンタルヘルスの不調から発生する損失は甚大です。

こうした背景を受けて、2015年12月1日に「改正労働安全衛生法」が施行され、「ストレスチェック制度」が企業に義務付けられました。同制度は、従業員のメンタルヘルスの不調を未然に防止することや、ストレスの原因になっている職場環境を改善することなどを目的としており、厚生労働省による導入マニュアル・実施手順が示されています。

従業員へのメンタルヘルス対策は、企業にとっても、職場環境の改善による離職率の低減や生産性の向上などが期待されています。そこでストレスチェック制度の概要と企業における導入ポイントについて解説します。

■義務付けられたストレスチェック制度

●ストレスチェック制度とは？

ストレスチェック制度は、従業員の心理的な負担の程度を把握するための検査（ストレスチェック）を企業に義務付けるもので、目的として次の3つを示しています。

1．一次予防を主な目的とする（労働者のメンタルヘルス不調の未然防止）

2．労働者自身のストレスへの気づきを促す

3．ストレスの原因となる職場環境改善につなげる

●ストレスチェックの対象

○ストレスチェックの実施義務がある対象企業

ストレスチェックの実施義務があるのは、「常時50人以上の労働者を使用する事業場」と定められています。「常時50人」という対象をどこまで含めるかについては、契約期間や週の労働時間で判断するのではなく「常態」であるかどうかで判断します。例えば、週2回の出勤形態のアルバイトやパートを雇用している場合でも、継続して雇用していれば常時使用しているとみなされ、人数としてカウントされることになります。

なお、50人未満の企業の場合は、当面の間、ストレスチェックの実施義務はなく努力義務とされています。

○ストレスチェックの対象者

ストレスチェックを受ける対象者は、実施義務のある事業場の規定とは異なる規定になっているため注意が必要です。契約期間や労働時間に関して次のような規定があり、これは一般定期健康診断の対象者と同じです。

1．期間の定めのない労働契約により使用される者。

2．１週間の労働時間数が通常の従業員の所定労働時間数の4分の3以上。

このように、実施義務のある事業場の対象となる50人以上という規定としてはカウントする従業員であっても、実際にストレスチェックを実施する対象となる従業員とは規定に違いがあります。契約期間が1年未満の場合や、短時間のパートタイム勤務で規定に該当する場合は、ストレスチェックを受ける義務の対象外となります。

○派遣社員へのストレスチェック実施義務

派遣社員へのストレスチェックは、派遣元と雇用契約を結んでいる人数が50人以上であれば、派遣元に実施義務が生じます。この場合、派遣している派遣社員の人数や就業先に関係なくカウントされます。

一方、派遣社員を受け入れる派遣先（就業先）では、「常時50人以上の労働者を使用する事業場」に実施義務があるため、自社の従業員が50人未満であっても、派遣社員も合わせてカウントされることになります。例えば、自社従業員が30人であっても、派遣社員が20人であれば、実施義務のある企業です。

派遣社員のように企業によってそれぞれ異なる条件・ケースについては、厚生労働省発表の「ストレスチェック制度関係Ｑ＆Ａ」や所轄の労働基準監督署などへ問い合わせて確認すると良いでしょう。

○ストレスチェックの実施頻度

ストレスチェックの実施頻度は、「1年以内ごとに1回」と規定されています。例えば、初回の実施を20xx年1月に行った場合は、以後、毎年同じ1月に実施すれば、1年以内ごとに、つまり毎年1回実施することになります。

●労働基準監督署への報告義務

ストレスチェックを実施しなかった場合の罰則規定はありません。しかし、報告義務が生じ、ストレスチェックを実施した後、監督官庁である所轄労働基準監督署へ実施の報告書を提出する必要があります。報告をしない場合には50万円以下の罰金が科せられます。

なお、50人未満の事業場については報告義務はありません。

●未実施は「安全配慮義務」違反に問われる可能性も

ストレスチェック制度を導入・実施しないことに対する罰則規定は労働安全衛生法には定められていません。しかし、昨今の社会状況から見ると、対象企業にもかかわらず実施しない場合は、安全配慮義務違反に問われる可能性が高いと考えられています。

●実施義務がない企業におすすめ。簡単ストレスセルフチェック

企業によるストレスチェック制度は年に1度ですが、従業員が日頃から自身のストレス度をこまめに把握できれば、精神不安やメンタルヘルス不調の防止につながります。厚生労働省や地方自治体、民間事業者が簡単にセルフストレスチェックをできるサービスを提供しています。

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■企業がストレスチェック制度を導入する際のポイント

ストレスチェックを活かすポイント

企業がストレスチェック制度を導入するにあたっては、法令遵守をはじめ、厚生労働省の指針を踏まえた取り組みをする必要があります。実施の手順は詳細な段取りがありますが、ポイントをいくつか挙げると、次のようなものがあります。

●ストレスチェック制度を実施するという会社としての方針を示す

ストレスチェック制度は、従業員が自らのストレス状態を知ることで、高いストレス状態の時には医師の助言をもらったり、仕事の軽減措置を会社に実施してもらうことで、従業員のメンタルヘルスの不調を防ぐことを目的とした制度です。そのため、制度の実施には従業員の協力や話し合いといったコミュニケーションが不可欠です。従業員に告げずに制度を導入するのではなく、前もって方針を打ち出す必要があります。

●衛生委員会で実施方法を話し合い、社内規程として従業員へ知らせる

労働安全衛生法では、50人以上の従業員がいる事業所ごとに衛生委員会を設置することを義務付けています。ストレスチェック制度では、各事業所の衛生委員会で同制度の実施方法について話し合い、この話し合いで決まったことを社内規程として明文化し、全従業員にその内容を知らせるよう促しています。話し合う必要があるのは次のような事項です。

1．ストレスチェックは誰に実施させるのか。

2．ストレスチェックはいつ実施するのか。

3．どんな質問票を使ってストレスチェックを実施するのか。

4．どんな方法でストレスの高い人を選ぶのか。

5．面接指導の申出は誰にすれば良いのか。

6．面接指導はどの医師に依頼して実施するのか。

7．集団分析はどんな方法で行うのか。

8．ストレスチェックの結果は誰が、どこに保存するのか。

（「ストレスチェック制度導入ガイド」厚生労働省より）

社内規程を作成する場合は、厚生労働省が発表している作成例を参考にすると良いでしょう。厚生労働省発表の「労働安全衛生法に基づくストレスチェック制度実施マニュアル」（16ページ）には、「ストレスチェック制度実施規程（例）」が紹介されています。

●プライバシー保護や不利益な取り扱いの防止に留意する

従業員それぞれのメンタルヘルスに関する情報は、プライバシーにかかわる情報です。ストレスチェック制度の実施によって、企業が従業員の秘密を不正に入手してはいけません。個人情報を取り扱った人が守秘義務に反した場合には、法律違反となり罰則の対象となることもあります。従業員の情報を社内共有する際には、その取り扱いに十分に注意する必要があり、担当社員や管理職などへのプライバシー保護に関する教育が必要です。

また、企業が従業員に対して、ストレスチェックを受けないことや結果を企業へ提出しないこと、ストレスチェックの結果によって解雇や雇い止め、退職勧奨、不当な配置転換、職位の変更を行うことを禁止しています。通常の労務管理と同様のことですが、労使相互のコミュニケーションを十分に行って、認識のずれや余計な憶測が生じないよう、事前に衛生委員会などで話し合うようにしておくと良いでしょう。

●ストレスチェック制度の導入による社内担当者へのサポート

衛生委員会の運用など普段の業務も同様ですが、ストレスチェック制度の導入、実施、職場環境改善にあたっては、企業内の総務部や人事部のスタッフがかかわることになります。人事権を持つ人が実施者や実施事務従事者にはなれませんが、情報の取り扱いや実施サポートなどを行う担当者には、新たなストレスが生じる可能性もあります。

産業医経験のある医師からも指摘されることがありますが、同制度にかかわる社内スタッフの相談窓口として、産業医や外部委託業者などとの連携を密にする必要もあるでしょう。

■ストレスチェック制度にかかわる助成金の活用

ストレスチェックに関わる助成金のイメージ

ストレスチェック制度の導入にあたっては、意志や保健師など定められた実施者を配置したり、調査票の作成やデータ入力、結果の分析や労働基準監督署への報告など、実施体制の整備のための費用がかかります。国では、企業規模や要件に応じて助成金を用意しており、主に次のような助成金が活用できます。

なお、これら助成金は申請期限や事前手続き、新年度に追加・内容変更となる場合があるため、実際に助成金を受けようとする場合は関係窓口へ問い合わせをすると良いでしょう。

●心の健康づくり計画助成金

産業保健総合支援センターのメンタルヘルス対策の専門スタッフの支援を受けて「心の健康づくり計画」を作成、実施した場合に受けられる助成金です。一律10万円の助成が受けられます。

●ストレスチェック助成金

小規模事業場が医師と契約してストレスチェックを実施した場合に受けられる助成金です。1人につき500円、面接指導1回につき最大21,000円が助成されます。

●職場環境改善計画助成金

ストレスチェックの集団分析の結果を活用して、「職場環境改善計画」を作成、実施した場合に受けられる助成金です。最大で10万円の助成が受けられます。

50人未満の事業場でのストレスチェックの実施は、当面の間、努力義務となっていますが、その実施が推奨されています。それを後押しする次のような助成金もあります。

●「ストレスチェック」実施促進のための助成金

厚生労働省の産業保健活動総合支援事業の一環として給付される助成金で、派遣社員を含めて従業員50人未満の事業場でストレスチェックを実施する際の費用を助成してくれる制度です。ストレスチェック1人の実施につき500円、ストレスチェックにかかわる医師による活動が1事業場あたり1回の活動につき21,500円が、上限3回まで助成されます。

●小規模事業場産業医活動助成金

従業員50人未満の事業場（小規模事業場）が、産業医や保健師と契約して産業医活動を実施した時に受けられる助成金です。最大60万円の助成金が受けられます。

各種助成金の詳細は、独立行政法人労働者健康安全機構のWebサイトでも確認できます。

https://www.johas.go.jp/

■ストレスチェック制度の実施手順とポイント

ストレスチェックを実施しているイメージ

企業がストレスチェック制度を導入、実施していく際には、厚生労働省が示すガイドラインに従って取り組むことができます。導入、実施の流れは主に次のようになります。各手順の主なポイントと合わせて見てみましょう。

●導入前の準備（方針の策定）

○ストレスチェック制度に取り組むことを従業員に示す

まずはじめに、会社として、従業員のメンタルヘルス不調を防ぐために、国が創設したストレスチェック制度に取り組むことを全従業員に知らせます。

●衛生委員会で実施方法を話し合い、実施体制や役割分担などを決める

事業場の衛生委員会で、社内のルールや実施の具体的な内容について話し合って決めます。こうして衛生委員会で話し合ったことは社内規程として明文化し、全従業員に知らせます。

合わせて、次の役割分担についても選定します。

○制度の計画づくりや進捗管理をする制度全体の担当者

○ストレスチェックの実施者（医師、保健師、厚生労働大臣が定める研修を受けた看護師・精神保健福祉士）

○実施者の補助をして質問票の回収やデータ入力、結果送付など個人情報を取り扱う業務を担当するストレスチェックの実施事務従事者（外部委託も可能）

○面接指導を担当する医師

ストレスチェックは指定された有資格者による実施が必須となっており、データの集計、結果の分析にも高度な専門性が求められます。必要に応じて外部委託先を選定しましょう。委託先と制度全体の担当者で調査内容に関して精査を行い、不適切な項目がないか、また高ストレス者判定の基準などについても策定します。

●従業員への説明

ストレスチェックの実施について、従業員に対して目的や手順、詳細を説明します。個人のプライバシーにかかわる検査になるため、実施事務従事者の守秘義務、結果告知時の配慮（封書や電子メールで個別に直接通知）が必要となります。また、実施後、事業者への評価結果の開示には従業員本人の同意が必要となるため、事前に制度の主旨や実施手順についての理解をしっかりと求めるようにしましょう。

●質問票の配布、記入、実施者または実施事務従業者などによる回収

従業員にストレスチェックに関する質問票を配布して、記入してもらいます。記入が終わった質問票は、人事権を持つ従業員や第三者が内容を見ることは禁じられています。回収には医師などの実施者または実施事務従事者があたるようにします。

質問票は、国が推奨する質問票が用意されていて活用できます。また、オンラインでの実施も可能で、厚生労働省の無料実施プログラムも用意されています。

○国が推奨する57項目の質問票「職業性ストレス簡易調査票）」

○簡略化バージョン「職業性ストレス簡易調査票の簡略版」

https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei12/pdf/160331-1.pdf

（「ストレスチェック制度導入ガイド」厚生労働省P7参照）

○無料ダウンロード可能な「厚生労働省版ストレスチェック実施プログラム」

https://stresscheck.mhlw.go.jp/

●結果通知

ストレスチェック実施後、実施者または実施事務従事者から従業員本人に結果を通知します。ストレスの評価結果、高ストレスであるか否か、産業医など専門家との「面接指導」の必要性などについて知らされます。

この時、企業に結果が知らされることはありません。各従業員の結果を企業が入手する場合は、結果が本人に通知された後、本人の同意を得る必要があります。

●面談指導の実施と対応措置

ストレスチェックの結果、「医師による面談指導が必要」とされた従業員本人から、産業医など専門家との「面接指導」の申し出があった場合、医師に依頼して1か月以内に面談を実施します。医師による面接指導が実施された場合、医師から報告書・意見書による報告があります。医師の意見に基づき、就業場所の変更や異動、労働時間の短縮や深夜労働回数を減らすなど対応を検討・実施します。

●集団分析（※努力義務）

実施者に依頼をして、従業員個人の結果を、部署ごと、課やグループごとなど集団ごとに集計を行い、特定箇所で高いストレス状態が見られないか、平均値と比べてどうかなどを分析します。分析結果から、職場環境の改善を行います。

なお、集団の規模が10人未満の場合は、従業員個人が特定される恐れがあるため、全員の同意がない限りは集計対象にはできません。

●労働基準監督署への報告

最後に、ストレスチェックと面接指導の実施状況について、労働基準監督署へ報告を行います。報告書は、所定の様式で毎年提出する必要があります。従業員を50人以上抱える事業者にはストレスチェックの実施と報告が義務付けられており、報告を怠った場合には罰則の対象となります。

●ストレスチェックの結果の保存方法

ストレスチェックの結果の保存に関しては、実施者または企業が指名した実施事務従事者が行います。保存方法や保存場所などは衛生委員会などで話し合った上で、企業が決定します。

○保存するデータ

基本的に保存するデータは次の通りです。

個別のストレスチェックのデータ（点数・数値・図表など）
高ストレスに該当するかどうかの評価結果
面接指導の対象か否かの判定結果

○状況別の保存期間

本人の同意によって次のような対応が求められます。

本人が同意し事業者に提供された結果

事業者が5年間保存する義務がある。

本人が同意せず実施者が保有する結果

実施者が5年間保存するのが望ましく、事業者は保存が適切に行われるよう必要な措置を講じる義務がある。

上記について、書面もしくは電磁的記録のいずれかで保存しますが、電磁的記録の場合には「厚生労働省の所管する法令の規定に基づく民間事業者等が行う書面の保存等における情報通信の技術の利用に関する省令について」に従って、保管します。ストレスチェックの結果は個人情報に加え、非常にデリケートな部分に関するデータです。保管については厳重に管理されることが求められます。

書面や媒体での保存の場合には、出入りが限定される管理室内の施錠可能なキャビネットに収納します。システム上にデータとして保存する場合には、外部から遮断された企業内のネットワークサーバーでファイルにパスワードを付与し、容易に閲覧できないような処理をしておきましょう。また、保管期限が過ぎた場合には、管理者が責任をもって破棄するようにしなければなりません。

■ストレスチェック制度の実施状況と期待できる効果

●ストレスチェック制度の実施状況は78.9％

ストレスチェック制度の創設後、ストレスチェック制度の実施状況が厚生労働省にて公表されています。2018年10月発表の最新資料によると、労働安全衛生法に基づくストレスチェックを実施した事業場の割合は、78.9％となっています。

事業規模別で見ると、1,000人以上では94％、300～999人では96.8％、100～299人では87.1％、50～99人では72.2％と、比較的規模が多い事業場ほど実施率が高い傾向です。

また、産業分類別で見ると、実施率が高いのは「電気・ガス・熱供給・水道業」96.8％、「複合サービス事業」93.8％、「学術研究,専門・技術サービス業」90％となっています。逆に実施率が低いのは、「宿泊業,飲食サービス業」49％、「サービス業（他に分類されないもの）」68.9％、「農業,林業（林業に限る。）」69.3％でした。

事業規模別、産業分類別に見ると実施状況にばらつきはありますが、厚生労働省は「メンタルヘルスケアに取り組む事業場の割合を80％以上とする」という目標を掲げて同制度を推し進めているため、引き続き対策を推進する方向性にあると言えるでしょう。

●企業へのストレスチェック制度の導入で期待できる効果

ストレスチェックを通じて、企業にはどのような効果が期待できるのでしょうか。

ストレスチェック制度自体が2015年12月に施行されたばかりで統計分析のための充分な調査結果はまだありませんが、東京大学大学院医学系研究科の発表によると、ストレスチェック後の職場環境改善が、心理的ストレスの軽減および生産性の向上に効果がある可能性を示していると思われるといった見解も示されています。

一般的には、ストレスチェック制度の導入によって期待される効果としては次のようなものがあると考えられています。

○生産性向上

普段意識されていないストレスが可視化されることで、そのストレス原因となっている可能性を理解し、改善策を考えられるようになります。たとえば、労働時間の短縮など改善策の立案につながり、最終的には業務の効率化が期待できます。

○人材育成

適切な人材育成を行ううえで、「職責について過重なストレスを感じていないか」という把握はとても重要です。ストレスチェックの結果は、業務に関する本人の適性をはかるうえでも参考材料となります。

○働き方の見直し

個人・部署ごとのストレスの差から、業務遂行上の課題が発見される場合もあるでしょう。長時間労働や残業の日常化など、ストレスを与える原因を探ることで働き方の見直しにつながります。

従業員のメンタルヘルスケアは企業価値を高める取り組みの一つ

ストレスのない社会へ

企業にとっては従業員こそが、重要なリソースです。従業員のメンタルヘルス対策は企業活動に直結します。

ストレスチェック制度の導入により従業員が自らのストレスの状態を把握し、メンタルが悪化する前の予防を企業がサポートしたり、職場環境改善を図っていくことで、労使両輪の健全な企業運営が実現します。同制度を「企業価値を高める取り組みの一環」ととらえることで従業員の働く意欲の向上が期待でき、ひいては企業の業績向上につながる可能性があります。

また、ストレスを溜めないために、日頃から上司と部下、従業員同士で対話ができる職場環境を作ることも、働きやすい職場づくりには大切です。従業員一人ひとりの心の健康こそが、企業の未来を支えるでしょう。