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サイバーエージェントで働く社員は、なぜ皆イキイキとしているのか。

その秘訣は社員との「対話」と「適材適所」を目的とした専門型組織の存在と、独自開発のHRテクノロジー「Geppo(ゲッポウ)」の活用にあった。

サイバーエージェント人事はどのように専門型組織を作り、どのようにGeppoというテクノロジーを活用しているのか。今回はサイバーエージェント現役人事である大久保氏と村田氏に、実際のGeppo活用事例を交えて伺った。


「対話」と「適材適所」を目的とした人事専門組織「キャリアエージェント」

人材の採用・育成・活性化に力を入れ、それ自体を成長力の源泉にしてきたサイバーエージェント。近年、これに加えて新たに力を入れているのが「人材の適材適所」である。

社員の職歴や実績、評価といった客観情報に加え、社員のコンディションやキャリア志向などあらゆる社員のデータを蓄積・分析し、最適な異動提案をする部署、それが「キャリアエージェント」人事管轄内に置かれている、たった数名で構成される専門部隊である。

 

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彼らキャリアエージェントは、後述するGeppoを活用し、気になる人材や今後伸ばしていきたい注目の社員などを毎月ピックアップし、一人ひとり丁寧に面談を実施する。従業員との対話を重視しているキャリアエージェントの責任者である大久保氏は「とにかく社内のファクトを確認することが最も大切」と力説する。

一方で、同部署の村田氏は「自分が属する部署でない、客観的立ち位置のキャリアエージェントだからこそ本音が語れることもある」と、そのポジションの「客観性」にも言及。確かに自分の評価を決める縦のライン(自身の上司など)に弱音を吐くと、その弱音を吐いた事実自体がマイナス評価につながるかもしれない。そんなある種の恐怖心から本音を相談することができず、いつの日か手遅れになっている・・・そんな状況は容易に想像することができる。それ故、既存の縦のラインだけでなく、キャリアエージェントという横のラインを作り、網目状のマネジメントシステムを構築する必要があるわけだ。

イキイキとした会社を作る第一歩は、まずそこで働く社員の「現状把握」なのである。


キャリアエージェントを支える独自開発ツール「Geppo(ゲッポウ)」

スクリーンショット 2018-07-11 11.03.26_preview右がキャリアエージェント責任者の大久保氏、左が村田氏。サイバーエージェント人事の要のお二人だ。

キャリアエージェントが「従業員の現状把握」をするために、大きな役割を果たしているのがサイバーエージェント社で独自開発された「Geppo(ゲッポウ)」と呼ばれるシンプルなHRテクノロジーだ。

サイバーエージェント社では、このGeppoを活用し、働く社員のコンディションやキャリア志向、趣味や興味分野、課題などを毎月ヒアリングしているとのこと。従業員の現状を把握し、蓄積することで、話題のタレントマネジメントシステムを自然と構築している。

驚くことに「Geppo」での社員アンケートの回収率は96%(※)。「シンプルな設問設計であるがゆえに、同社の従業員の回答負担は少なく、同社では完全に受け入れ、毎月の習慣と化している」と大久保氏はコメントする。
※Geppoを導入している100以上の企業でも平均回答率は90%前後。シンプルな設問設計が従業員に受け入れられるのはすべての会社で不変のようだ。

村田氏によると、キャリアエージェントではGeppoによるサーベイ送信後、3営業日後に「Geppo読込会議」を組織内で実施。従業員の生の声を真剣に読み込み、対応策を議論することを定期業務化している。

サイバーエージェントの人事は、「人と組織で業績を上げる=パフォーマンスエンジン」と自らを定義しており、そのために業績向上を阻害する「障害の排除」を人事の役割の一つに掲げている。組織には個人の成長や組織の業績アップを阻む「障害」が複数潜在しており、キャリアエージェントはGeppoを活用してそれらをあぶり出し、真摯に向き合って、適材適所提案や抜擢人事、離職防止などの手段でそれらを排除・解決し、事業サイドに業績貢献しているだ。

経営陣らボードメンバーから見ても、このように自ら課題を発見し、自ら解決提案をしてくれる人事は心強い経営参謀であることは間違いないだろう。

 

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HRテクノロジーを活用するためには「組織」と「ルール」が必要不可欠

しかしながら、このようなGeppoの活用はキャリアエージェントという組織が存在しない一般企業でも応用可能なのだろうか。両名にそのためのポイントを伺った。

まず1つ目は、専門組織を作ること。最初は兼務でも構わないが、きちんとGeppoを通して従業員と向き合うことをミッション化した専門の部隊を作ることが重要だ。専門組織を作ることで、「従業員の声のプロフェッショナル」が社内に生まれ、確実にその存在は組織を改善の方向に向かわせてくれる。

そして2つ目のポイントは「運用」にフォーカスすること。サイバーエージェントには「企画2割、運用8割」という言葉が浸透しています、これは企画立案に時間をかけすぎる、得てして完璧主義な日本企業のように陥らないためのフレーズだ。

そもそもインターネット時代は「運用」が効く時代。出して終わり、ではなく、出してからが勝負。運用しながらPDCAを重ね、改善していくことで磨かれていくことが多々ある。サイバーエージェント人事ではこれをルール化し、実践しているのだ。

専門組織を作り、「運用」にフォーカスしたルールを作り、PDCAサイクルをひたすら継続する。こうすることで、従業員から信頼され、経営からも頼りにされる人事が出来上がるのである。

 

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