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「技術にここち良さを…人がサービスする会社」をビジョンに掲げ、IT領域における労働者派遣事業を展開する株式会社リクルートスタッフィング情報サービス。IT業界未経験でもエンジニアとして成長するための環境や体制を整え、成長を遂げている。
 
執行役員の齋藤さんは「会社と従業員の関係性において、一方通行のコミュニケーションではなく、双方向のコミュニケーションが大切。これが信頼関係の醸成やエンゲージメント向上に繋がる」と語ります。
 
労働者派遣業界特有の「派遣先常駐」という働き方において、従業員の就業状況の変化をより適切に、そしてタイムリーに把握するために、新たな試みとして2018年1月より大阪オフィス、仙台オフィス、本社の一部にて従業員のコンディション変化発見ツール「Geppo」を導入。執行役員の齋藤紀明さんと企画担当の鈴木美帆さんにGeppo導入の背景や目的、運用方法、導入から半年が経ちどのような変化があったのか、お話を伺いました。
 
 
「Geppo」の導入は、従業員の悩みの早期発見につながる
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――従業員のコンディション変化発見ツール「Geppo(ゲッポウ)」を導入した背景は?
 
齋藤さん:最終的に目指すべきは「従業員のネガティブな離職を防ぐこと」です。ネガティブな離職とは、従業員がキャリアアップ等の為に自ら意思を持って選択して弊社を退職していくこととは異なり、我々がしっかり関与していれば、本来防げたはずの離職と考えます。そのためにも従業員のコンディションを把握し、不調の“結果”ではなく“兆し”を掴むことが重要なのですが、一方で、我々の事業は常用型派遣ですから、従業員の実際の職場は顧客である派遣先です。そのため、タイムリーに就業状況を把握することがなかなか難しい。もちろん、マネジメント担当が、就業状況を把握するために派遣先を訪れ面談を行っていますが、マネジメント担当が訪問するタイミングでの確認だけでなく、定量的に従業員からの声を拾うためのツールが欲しくてGeppo導入を決めました。
 
 
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――貴社の顧客にとっても、従業員の突然の離職は課題となりますよね。
 
齋藤さん:その通りです。我々の従業員が急に離職することは顧客の事業にも直接影響します。
ネガティブ離職を予防することは顧客満足の観点でも非常に重要になります。
 
 
――導入後、どのような変化がありましたか?
 
齋藤さん:導入からまだ半年ですが、少しずつマネジメントに活かされ始めています。首都圏エンジニアのマネジメントを専門に行う担当者を置き、Geppoを確認しながらマネジメントを行う運用も始めました。例えば、先月は「晴れマーク」だったエンジニアが今月突然「雨マーク」になったため、何かあるはずだと思い連絡を取ってみる、ネガティブなコメントを書き込んだ人から対応していくなど、従業員の悩みの早期発見や、対応の優先順位をつけることに役立ち始めています。コメントを見て「そんな問題があったのか」と改めて気づいたり、面談時にコメント内容について話し合うことで、解決できたこともあると聞いてます。
 
 
Geppo事例_リクルートスタッフィング情報サービス_2Geppoの回答は月に1回。3つの設問に対し、5段階の天気マークで回答を行う。フリーコメントの入力も可能。
 
 
――導入前にマネジメント担当に面談等で直接あがってきていた声と、Geppoに書き込まれるコメントでは内容に違いはありますか?
 
齋藤さん:面談では面と向かって直接は聞けなかった、「この現場から離れたい」といった従業員の本心を拾えることがあります。突然の離職は顧客の事業にも影響しますし、また我々と従業員の双方にとって残念な結果になってしまいますから、たとえネガティブなコメントであっても発信してもらえれば、場合によっては配置を変えるなどの検討や準備ができます。
 
 
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――Geppoを運用するうえで、重点的に見ているポイントはどこですか?
 
齋藤さん:ひとつは、アラート機能です。前月と比較して、設問に対する回答の評価が2段階落ちたらアラートで知ることができるので、まずはそこから対応するようにしています。前月比の差分をしっかり見ることで、コンディションの変化を捉えるようにしています。
また、「コメント」については差分とは別に、必ず目を通すようにしています。そこに従業員の本当の「声」が記載されていることが多い為です。
 
 
――ちなみに従業員はGeppo利用をどのように感じているのでしょうか?
 
齋藤さん:非常にシンプルで利用しやすいツールだと聞いています。我々は会社と従業員の双方向のコミュニケーションを大切にしたいので、現場の声としてコンディションを正しく伝えてもらうことを従業員にはお願いしています。異動希望などの本音も把握できる為、非常に有用であると感じる一方で、従業員からは、記載した内容に対して打ち手や解決することも求められていると思っています。
 
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鈴木さん:従業員からすると、マネジメント担当は自分の評価者であり、自分の次の職場を決める人でもあると捉えることが多い為、ネガティブなことを言うとキャリアに響くのではないかと不安があり、なかなか本音を言ってくれないこともありました。でも、Geppoを導入することで、面談とは別の方法でコンディションのチェックができる、本音が聞ける。これは私たちにとっても従業員にとっても、プラスだと思っています。
 
 
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――テキストでも、自分の意見が気軽に言える場があるだけで違いますよね。
 
鈴木さん:これまでのコミュニケーションは、マネジメント担当との電話や定期的な面談など限られたものだったので、Geppoはもっとライトに伝えられる場として好意的に捉えています。Geppoのコミュニケーションがいいデトックスになっているのかなと。
 
 
担当者のミッションは、ネガティブな離職防止と離職率を抑えること
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――これまでは特定の拠点でのご利用でしたが、全社導入となった背景は何でしょうか?
 
齋藤さん:先に運用をスタートしていた仙台や大阪オフィスにてGeppoの効果を体感できたこと。また、運用面の体制についても準備ができる状況になったためです。
 
 
――全社導入にあたり、人数が増える分、見る量も増えると思います。どのような対策を考えているのでしょうか?
 
齋藤さん:東京本社は800人を超える従業員がいますから、現場のマネジメント担当ではなく、先ほどの話にも出ましたがGeppo専任の担当者を置くことにしています。この専任者のミッションは、ネガティブな離職の防止と離職率を抑えることとし、Geppoはそのミッション達成の為に利用する1つのツールとなります。
 
 
――専任の担当者は何名ですか?
 
齋藤さん:東京本社で1名で、その専任の担当者がGeppo全般を見てアクションをしていきます。場合によっては、現場のマネジメント担当に協力してもらうこともあります。KGIは離職率、KPIはGeppoのアラートがでた従業員のうち、何人にアプローチを行えたか等といったものになる想定ですが、どういった指標が最適なのかは今後の検討テーマになります。
 
鈴木さん:マネジメント担当とは別に、従業員にとって第三者となるGeppo対応の専任者を置くことで、より従業員の本音を引き出せると考えています。
 
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――最後になりますが、今後の課題やGeppoの更なる活用方法についてお聞かせください。
 
齋藤さん:従業員はコメントを書いたことで期待することがあると思います。それに対してこちらからのアクションがないと「自分の要望を伝えたけれど、なにもしてくれなかった」とネガティブな感情が生まれるかもしれません。一方通行のコミュニケーションにならないよう、従業員のコメントに対してどうアクションしていくのかは今後の課題のひとつです。
 
鈴木さん:Geppoには3つの固定質問以外に、企業側で独自に4つめの質問を設定できる機能があるのですが、従業員のコンディション把握やコミュニケーションを更に推進する為に、私たちが大切にしている成長実感や理念の共感などにも活用を検討していきたいと考えています。
 
 
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